Каква е ролята на дисциплинарната отговорност при прекратяване на трудови правоотношения – част II
01 юни 2020
В предишна наша публикация разгледахме същността на трудовите правоотношения. Ако сте я пропуснали и искате да се запознаете с нея, или ако искате да си припомните основните понятия – можете да го направите ТУК. Нека припомним, че съгласно чл.8, ал.1 от Кодекса на труда „трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите“. Ал.2 на чл.8 от КТ гласи, че „добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното“
Споменахме, че в предприятието съществува трудов ред, а правилата в него определят дисциплината в самото предприятие. Нарушенията, свързани с трудовата дисциплина, се наказват с дисциплинарни наказания, които от своя страна биват забележка, предупреждение от уволнение и уволнение.
В днешната публикация екипът на DIVE Accounting продължава да анализира поведението както на служителя, така и на работодателя, във връзка с налагане на дисциплинарните наказания. Преди да бъде наложено дисциплинарно наказание на даден служител, първо трябва бъде установено извършването на дисциплинарно нарушение. Най-често информация за такова се изпраща в писмен вид до работодателя от мениджърите на отделите в големи компании и от ръководители на екипи. Няма образец на документ, който следва да бъде приложен при документиране на факти по установяване на дисциплинарни нарушения. В повече случаи в документ в писмен вид се съдържа информация за лицето, което е извършило нарушението – трите му имена, точното описание на нарушението съгласно КТ, дата и час на извършване на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено то. Всичко това следва да бъде подкрепено с доказателства, които да потвърдят реално извършеното. Работодателят, след като се запознае с информацията за нарушението и се увери в истинността на фактите, съгласно чл. 193 от КТ преди налагане на дисциплинарното нарушение е длъжен да изслуша служителя или да приеме писмените му обяснения във връзка с извършеното нарушение на трудовата дисциплина в предприятието. По този начин се спазва конституционното право на защита съгласно чл.56 от Конституцията на Република България, а именно: „Всеки гражданин има право на защита, когато са нарушени или застрашени негови права или законни интереси..."
В случай, че на служителя не бъде дадена възможност да изложи и своята гледна точка във връзка с установяване на извършено дисциплинарно нарушение, то същото може да бъде отменено от съда без да бъде разгледан спора по същество. Като най-честа причина за тази отмяна съдът мотивира с нарушение на материалния закон, а именно неспазването на чл.193, ал.2. Това е в случай, че на служителя не са изискани обяснения по реда на този кодекс. Ако същите са били изискани, но не са предоставени от служителя по причини, които ще разгледаме в настоящата статия, чл.193, ал.2 не може да бъде приложен, за да бъде отменено дисциплинарното наказание.
Установените дисциплинарни наказания се налагат със заповед от работодателя, в която се описва нарушителя, наказанието, законовото основание за неговото налагане, както и кога е извършено то. Заповедта се изготвя в два екземпляра – по една за служител и работодател, като се връчва на лицето срещу подпис. Ако то откаже да я приеме или по някаква причина възпрепятства връчването ѝ, заповедта се връчва с препоръчано писмо с обратна разписка. Денят, в който наказанието се счита за наложено, е денят на връчване на заповедта. Ако тя не е връчена лично на лицето, за деня на налагане на наказанието се счита денят на получаване на обратната разписка.
Срокът за налагане на дисциплинарното наказание съгласно чл.194, ал.1 е не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от извършването му.
По този начин на теория и на практика следва да бъде документирано установяването на дисциплинарно нарушение от страна на даден служител, както и налагане на дисциплинарно наказание за това нарушение.
Но нека сега да разгледаме в детайли налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание, а именно уволнението. То може да бъде наложено при установяване на следните нарушения в трудовата дисциплина – чл.190 от КТ:
- три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;
- неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;
- системни нарушения на трудовата дисциплина;
- злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
- ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
- участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието – в който случай се възстановяват направените разходи в пълен размер;
- други тежки нарушения на трудовата дисциплина.
Всички изброени нарушения водят до налагане на дисциплинарно наказание – уволнение. В практиката нашият екип до този момент се е сблъсквал с невъзможността за налагане на дисциплинарно наказание и в тази връзка връчване на заповедта на служител съгласно чл.195, ал.1 от Кодекса на труда. Най-честата причина за налагане на такова наказание е неявяването на служител в течение на два последователни работни дни. Затрудненията идват по две направления:
1. Служителят не може да бъде открит, за да му бъдат поискани обяснения и той да бъде призован да бъде изслушан или да даде писмени обяснения във връзка с неговото неявяване на работа.
2. Заповедта във връзка с налагане на наказанието на служителя не може да бъде връчена - дисциплинарното уволнение, което от своя страна затруднява процедурата по прекратяване на трудовият му договор. По този начин за работодателя все още съществува задължението да подава декларациите за социалното осигуряване на служителя, защото неговия трудов договор е все още активен. От друга страна работодателя не следва да заплаща осигуровки за този служител, защото реално същия не полага своя личен труд в предприятието.
Каква е съдебната практика във връзка с невъзможността служителя да бъде открит, за да му бъде наложено най-тежкото наказание за нарушаване на трудовата дисциплина в дадено предприятие, а именно – уволнение?
В така създалата се обстановка работодателят е длъжен да изслуша служителя си преди да наложи наказанието – чл.193, ал.1. В противен случай и на основание чл.193, ал.2 при съдебен спор съдът се произнася в полза на служителя без изобщо да разглежда спора по същество с единствения мотив, че не е спазено правото му на защита и че не е приложен чл.193, ал.1. За тази цел работодателя следва да изготви документ (в масовия случай това е покана), с който да призове служителя да даде своите обяснения по повод извършеното от него нарушение. Много важно е да се отбележи, че в този документ той трябва да запознае служителя със законовото нарушение на трудовата дисциплина, за което бива призован да бъде изслушан. Освен това той трябва да определи удобно за служителя място и време, в което да даде своите обяснения, било то устни или писмени.
Съдебната практика по отношение на дела, свързани с налагане на наказание – дисциплинарно уволнение, е свързана най-вече с това, че съществуват две групи служители. Едната група са тези, на които поканата за даване на обяснения бива лично връчена срещу подпис, но те умишлено не се явяват на посоченото място и в посочения час, за да дадат своите обяснения. По този начин те доброволно се отказват от правото си на защита и техните наказания биват налагани след изтичане на срока за изслушването им. Това са, да ги наречем, по-безпроблемните случаи. При тях, след като мине срока за изслушване на служителя, а той не се яви, договорите биват прекратявани съвсем законно. Рядкост за случаите, при които служителят оборва в съда прекратяването на договора си с единствения мотив, че времето или мястото по изслушването му не са били добре упоменати, че не е открил адреса или че не е разполагал с достатъчно време за подготовката си. При такива доводи от страна на служители, съдът приема, че след като е налице осъществена кореспонденция между страните и след като служителят се е запознал лично с поканата, то той е имал достатъчно време, за да уведоми своя работодател за невъзможното осъществяване на изслушването. Също така, при добра кореспонденция между страните, мястото и времето могат да бъда променени, стига да е налице желание за сътрудничество.
По-интересни са случаите, при които поканата на служителя не може да бъде връчена лично, както и такива, в които служителят не може да бъде открит на деклариран от него адрес. В повечето случаи, за да не бъде в нарушение на закона съгласно чл.193, ал.2 от Кодекса на труда, работодателят изпраща поканата с препоръчано писмо с обратна разписка. И съответно, въпросът е обратната разписка следва ли да се приеме като доказателство, че на служителя са изискани обяснения съгласно чл.193, ал.1 от КТ и процедурата за това счита ли се за спазена?
В тази връзка ще разгледаме две решения на съда. Първото решение е много ново решение – решение №96/22.07.2019 г. по дело № 2116/2018 на ВКС, ГК, III г.о. С това решение е признато като законно уволнение на служител поради неговото неявяване на работа за повече от два последователни дни. В хода на самия съдебен процес е установено, че: „…Съгласно разпоредбата на чл. 193, ал. 3 от КТ, разпоредбата на чл. 193, ал. 2 от КТ не се прилага, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. Такова виновно поведение на работника или служителя, препятстващо събирането на обяснения (писмени или устни) от него, несъмнено е налице, когато до знанието му е достигнало отправеното искане (писмено или устно) на работодателя за даване на обяснения в разумен срок, но въпреки това работникът или служителят, без извинителна причина, в рамките на предоставения му срок не се яви, за да бъде изслушан от работодателя, или не му предостави писмените си обяснения. Виновно поведение на работника или служителя по смисъла на чл. 193, ал. 3 от КТ, е налице и тогава, когато по какъвто и да било начин, без извинителна причина, той не приеме или се постави в невъзможност да получи писменото искане на работодателя за даване на обяснения, като например: откаже да го приеме, когато то му се връчва лично; откаже да получи или не предприеме действия за получаване на пощенската пратка, съдържаща писменото искане на работодателя, макар пощата да е удостоверила доставянето й на адреса, посочен от работника или служителя; промени или отсъства от този адрес, без да уведоми работодателя си за това и пр.“
Изхождайки от това решение на съда, обратната разписка следва да се приеме като безспорно доказателство за това, че служителя е търсен на посочения адрес, за да бъде призован да даде своите обяснения. Процедурата по чл.193, ал.1 е спазена и не може да бъде приложена ал.2 на същия този член. От друга страна чл.193, ал. 3 регламентира, че ал.2 не се прилага, когато обясненията не могат да бъдат изслушани или дадени по вина на служителя.
Второто решение, което приема за законно уволнение на служител, е едно по-старо решение на ВКС - Решение № 396 от 29.04.2008 г., I г.о., по гражд. д. № 1088 от 2005 г. Спорът по делото отново се касае за отсъствие на служител от работа в рамките на два последователни работни дни, който заминава в чужбина, без да уведоми своя работодател за това и без да поиска да бъде пуснат в платен отпуск. В този случай процедурата по чл.193, ал.1 е спазена, на лицето са изискани обяснения, но то не ги е предоставило по законоустановения ред. В този случай поведението на служителя се разглежда в хипотезата на чл.193, ал.3, като неговото „виновно поведение“ се изразява в това, че не е уведомил своя работодател за своето заминаване в чужбина и с отсъствието си е осуетил работния процес. Конкретното решение разглежда поведението на служителя като „виновно“ в същинския смисъл на думата. „Вината“ му се изразява в това, че неизслушването му съгласно разпоредбите на чл.193, ал.1 от КТ не се дължи на неговото нежелание и невъзможност да го направи, а на неговото „виновно“ поведение, което налага дисциплинарно наказание – уволнение. С поведението си той е нарушил чл.8, ал.1, за която споменахме още в началото на част I и част II на нашите публикации, а именно: „трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите“. Ал.2 на чл.8 от КТ гласи, че „добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното“. По конкретното решение на ВКС служителя е нарушил чл.8 от КТ, като действията му по неявяването на работа и заминаването му в чужбина без да уведоми своя работодател, следва да се тълкуват като недобросъвестно поведение, резултатът от което е смущение в работния процес.
С това приключваме част II и темата за дисциплинарната отговорност, която всеки служител носи при осъществяване на трудова заетост. Ако Вие сте работодател, попаднал в подобна ситуация, нашият екип е в състояние да Ви консултира по всички трудово-правни въпроси, свързани с налагане на дисциплинарните наказания.
Може да ни потърсите за консултация на e-mail: или да зададете Вашите въпроси чрез контактната форма от нашия сайт.
Очакваме Ви, ще се радваме да внесем яснота по Вашия казус!